2023年7月19日

繼上週四行政院公佈性平三法（性騷擾防治法、性別工作平等法、性別平等教育法）修正草案，立法院本週即召開臨時會，社福衛環委員會及教育委員會預計週四、週五展開法案審查。

五月底以來，許多性別暴力當事人勇敢公開痛苦的經歷，引發台灣 #MeToo浪潮，帶動集體輿論的高度關注，此時亟需體制性改革跟上，帶動權力不對等關係與環境脈絡的翻轉，進而消除性別暴力，確保不再有人因性別暴力身心受創，公共參與權、工作權、受教權等各方面權益受到侵害。行政院本次迅速檢討性平三法，展開修法與制度改革，魄力值得肯定，但性平三法修法及相關改革茲事體大，短時間內倉促修法，除須回應各界高度關注修法改革是否足夠全面、會不會「漏接」的問題之外，也應極力避免偏離對抗性別不平等與性別歧視的目標，並建立體制性的做法，持續性地關注、分析、思考如何防範或預防性別暴力事件，讓傷害自始不發生。

婦女新知基金會據此針對行政院版性平三法草案提出五項主張、回應兩項本次修法過程的相關討論，並要求政府應依CEDAW「消除對婦女一切形式歧視公約」第35號一般性建議提出防治性別暴力的國家行動計劃。

壹、針對行政院版性平三法草案之五項主張

一、職場性騷擾之處置，不應以當事人申訴與否區分雇主義務

二、留職停薪是對於申訴人有不利之處分，不應入法

現行《性別工作平等法》第36條規定「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」；行政院版《性別平等工作法修正草案》卻規定，當性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，申訴人得申請留職停薪。立即「停薪」將使申訴人頓失收入，造成經濟上的衝擊，即為不利之處分，違反現行《性別工作平等法》第36條規定。

我們理解此項讓申訴人申請留職停薪之設計，是為了回應被申訴人即最高負責人的情況下，實務上難以立即隔離申訴人與被申訴人的困境。然而，此項設計將導致遭遇權勢性騷擾被害人即便勇於提出申訴，卻可能立即面臨喪失收入的情況，等同變相懲罰受害者，恐將進一步提高申訴門檻，造成大量申訴黑數。

本會強調雇主對於申訴人不應有任何不利益對待，包括「停薪」，原則應是可留職但不可停薪。在相類似案件中若須立即隔離申訴人與被申訴人，也應先窮盡各種可行之方式，不該將一個讓申訴人頓失經濟收入的不利益對待直接放在法條當中，好似唯一可行選項。

三、最高負責人之範圍定義應更周全

四、行政裁罰之時效認定應更有利於被害人

五、增加「信仰活動」為權勢性騷擾所列舉之關係之一

貳、針對兩項本次修法過程相關討論之回應

一、職場性騷擾事件不須另訂調解機制

二、除最高負責人外之職場性騷擾性騷擾案件，其調查、加害之懲處仍宜交由雇主處理，此為雇主防治措施之一環，若行為人皆以行政罰裁處，並不利雇主角色與義務之強化

全文請見：婦女新知基金會 官網