圖片來源：鍾士為 攝\

科技業的性別落差，能從一個數字中清晰看見：根據中國工程師學會2020年調查，女性工程師在台灣大約佔13％。

原因眾多：從「男理工、女人文」的社會預期，到長時間輪班、重體力需求的工作型態，再到職場文化的隱形門檻，都讓女性望而卻步。

2024年，台灣美光的新進工程師中女性比例已突破31%，而大學STEM領域的女性畢業生平均只有約27%。且過去三年中擔任技術工程職位的女性比例也持續維持在22%，遠高於平均數，代表至少每五位工程師中就有一位女性。

這不只是一組漂亮數字，而是美光幾年來一步步耕耘的成果，尤其在DEI上繳出漂亮的成績。「多元觀點能帶來真正的創新，這是我們企業文化的一部分。」美光人資發展處長卓曉然分享。

校園撒下種子：翻轉工程師刻板印象

要打破「工程師＝男性」的迷思，不能等到面試那一刻才開始。美光的做法是把時間線往前，進入教育源頭，從碩士、大學甚至高中階段，提早與學生對話。

針對高中女學生的「Girls Going Tech」計畫，走進北中南的高中，舉辦實作活動、科學競賽等等，也安排女性主管到校分享職涯故事。自2018年啟動以來，已觸及近2千位高中女學生。

卓曉然提到：「把他們遇到的挑戰講成一個故事，能讓學妹們知道，前面真的有人走過這條路。」

消除招募標籤：讓人才公平被看見

當女性踏出第一步投遞履歷，企業也必須接住，讓他們被公平看見以及有完整成長路徑。

面試時，美光導入招募軟體，在履歷審閱初期能移除性別、學校名稱等容易引發刻板偏見的欄位，讓主管與招募人員更專注於專業背景與能力。「有時候偏見是無意識的，例如潛意識認為，設備工程好像需要扛重物，女生不適合。」卓曉然坦言。

進入企業後則有一系列制度幫助其留下來，並走得更遠。剛入職時，女性新人會被邀請加入員工資源團體：Micron Women Leadership Network（MWLN）。

活動包含導師制度、主題演講和邀請女性技術主管或工程師做專題分享。導師人選由學員自行挑選，資深員工會準備履歷說明專精領域。

卓曉然說：「導師與學員也不只單向傳授，也有年輕員工們與導師分享AI工具等新知的『反向導師計畫』。」除了給予系統性的支持與培養，也有效幫助女性找到支持與榜樣。

上到下文化：留下來，走得更遠

從新進員工的導師計畫，到中高階主管的專案培育，美光台灣員工的女性比例也從當年幾乎是個位數，提升到整體約37%。

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